Mitarbeiterbindung ganz einfach?! 5 Faktoren der Arbeitsgestaltung

Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung gilt als eine der Musterlösungen für den Fachkräftemangel.

Und der Bedarf an Lösungen scheint enorm zu sein.
So beträgt die Vakanzzeit für einen Softwareentwickler 159 Tage, also mehr als 5 Monate.
Da wundert es nicht, dass Wirtschaftsunternehmen hierin ihre größten Sorgen sehen.
Mit weitem Abstand zu Arbeitskosten und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen.

Und anstatt dass ein Ende in Sicht ist, zeigt der Trend eher in eine andere Richtung.
In Deutschland ist die Rede von mittlerweile mehr als 1,6 Mio. Stellen die nicht besetzt werden können.

Viele Unternehmen suchen deshalb nach einer Lösung, um das Problem zumindest nicht noch schlimmer zu machen.

Und, weil man seine Mitarbeiter nicht physisch an sich binden kann, sucht man händeringend nach anderen Methoden.

In dem Zusammenhang fallen die Wörter Employer und Employee Branding.
Dabei versucht man durch die eigene Arbeitgeberattraktivität Mitarbeiter zufriedenzustellen und umgekehrt um im Idealfall seine Mitarbeiter zu seinen eigenen Werbeträgern und indirekten Recruitern zu machen. (Weitere Informationen zu Employer und Employee Branding könnt ihr gerne in hier unserem Blog-Artikel nachlesen.)

Aber wie genau schafft man nun Zufriedenheit bei den Mitarbeitern?

Zum Beispiel in dem man sich an das job characteristics model hält, das Hackman und Oldham bereits im Jahr 1976 entwickelt haben.

Ihr Ziel war es in Erfahrung zu bringen, wie Arbeitsaufgaben gestaltet sein müssen, um motivational sowie leistungsfördernd zu wirken
und dem Arbeitsplatzinhaber Entfaltungsmöglichkeiten bei der Arbeit zu bieten.

Und motivierende Aufgaben führen zu einem verbesserten Arbeitserlebnis und lassen den Arbeitsplatz sowie -geber attraktiver wirken.

Lange Rede, kurzer Sinn:

Wer die folgenden 5 Merkmale bei der Arbeitsgestaltung berücksichtigt, kann sich über viele positive Effekte freuen.

• Anforderungsvielfalt
• Aufgabengeschlossenheit
• Bedeutsamkeit der Aufgabe
• selbstständige Zielsetzungen und Entscheidungen über Aufgabeninhalte
• Rückmeldung über die Tätigkeitsergebnisse

Die veränderte Arbeitsgestaltung führt zu sog. Erlebenszuständen.

• Wahrgenommene Bedeutung der Arbeit
• Wahrgenommene Verantwortung für die Arbeitsergebnisse
• Wissen um Ergebnisse der Arbeitstätigkeiten

Je nach Arbeitnehmer wirken diese unterschiedlich stark als Mediator.

Individuen mit einem starken Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung sollten die erwähnten psychologischen
Erlebenszustände eher als andere erfahren, wenn ihre Arbeitstätigkeit im Sinne der Tätigkeitsmerkmale erweitert wird.

Das Ergebnis ist die positive Auswirkung auf:

• intrinsische Motivation
• Arbeitszeiten
• Zufriedenheit
• Arbeitsleistung
• Fehlzeiten und
• Fluktuation!!

Und für die BWLer und Controller unter uns:

• Die Umsetzung ist ohne großen finanziellen Aufwand realisierbar
• Und ja, man kann die Maßnahmen messen, mittels der Job Diagnostic Survey.
  Aber das würde an dieser Stelle zu weit führen.

Fazit

Mit dem job characteristics model haben wir ein greifbares Hilfsmittel zur Lösung eines  aktuellen Problems,

Darüber hinaus kann die Umsetzung aus eigener Kraft und ohne große Investition erfolgen.

Die erfolgreiche Umsetzung kann schon der erste Meilenstein zu Employee Branding sein.
Und wer das erfolgreich in seinem Unternehmen implementieren kann, darf sich zu einem Kreis weniger glücklicher zählen.

Tipp

Wenn ihr die Umsetzung offen angeht und an eure Mitarbeiter kommuniziert, vermittelt ihr Wertschätzung.

Und gemäß dem LMX, HQC und vielen anderen Modellen ist das ein wesentlicher Punkt erfolgreicher Führung. Darauf werden wir jedoch in einem späteren Artikel genauer eingehen.

Wenn ihr gerne weitere Informationen zu diesem oder anderen Themen hättet bzw. Fragen oder Anregungen loswerden möchtet, freue ich mich über eure Nachricht.

Bleibt Interessiert.